Найслабша ланка в наших реформах – кадри
Про проблеми, які потрібно вирішити сьогодні в Україні, можна говорити нескінченно довго. Але для того, щоб успішно впоратися з цими завданнями, необхідно для початку створити сильні та ефективні інститути.
Йдеться про інститути державної влади, громадські інститути, які користувалися б довірою і підтримкою. І з цього питання в останні роки триває дуже серйозна, принципова суперечка. Що робити: реформувати ці інститути на основі вже існуючих, або створювати їх з нуля. Як, наприклад, Національне антикорупційне бюро України.
При всій критиці НАБУ, ми бачимо там зовсім інші підходи до роботи. А ось що стосується спроб реформувати старі інститути - прокуратуру і суди - тут ситуація складніша.
Важливо не повторювати помилки, які ми неодноразово здійснювали раніше. Недостатньо написати хороші закони, взяти на озброєння чийсь ефективний досвід і просто скопіювати його. Інститути – це норми і люди.
Думаю, зараз найслабша ланка в наших реформах – саме кадри. Замінити одних на інших, провести так звану люстрацію, – цього мало. Кадри треба шукати і готувати, жорстко відсіювати за результатами роботи. Якщо новий керівник починає використовувати колишні корупційні практики, то який в ньому сенс?
Міняти кадрову політику треба таким чином, щоб в державні та громадські інститути приходили команди, які здатні кардинальним чином реорганізовувати роботу міністерств і відомств.
Я буду з цікавістю спостерігати за експериментом, який розпочався в уряді. Мова про конкурс, оголошений Кабінетом міністрів для тисячі нових фахівців, яких візьмуть на роботу в уряд в рамках реформи десяти міністерств і секретаріату. Щодо цього є різні думки. Чи виявиться така ідея вдалою – питання відкрите. Але так чи інакше, нам потрібно пробувати і експериментувати. Тому що, повторюся, ключовий секрет успіху всіх реформ – це створення ефективних інститутів.
На цьому шляху необхідно активніше впроваджувати сучасні практики управління, прийняття рішень, адміністративної роботи. Тут можна і потрібно використовувати досвід європейських країн і ряду розвинених азіатських держав. Не треба боятися напрацьовувати власні ефективні механізми управління, актуальні в українських умовах.
Але поки кадрова політика у нас не на належному рівні. Наприклад, досвід Михайла Саакашвілі сформувати свою команду, я оцінюю, скоріше, негативно. Навколо нього було занадто багато випадкових людей, а від послуг тих, хто щиро хотів йому допомогти, Саакашвілі просто відмовлявся. Мені здається, це проблема «вождизму». У нас взагалі дуже багато політиків-егоцентристів. Така ж «хвороба» спостерігається і в адміністративному менеджменті.
Почасти, звідси, виникають проблеми з конкурсами. Наївно розраховувати, що конкурсні процедури самі собою дадуть позитивний ефект і приведуть хороші кадри. Це видно на прикладі конкурсного відбору суддів до Верховного суду. Процедура була цікавою і навіть унікальною в своєму роді. Однак, як виявилося, через конкурсний відбір все-таки можуть пройти і старі судді, які скомпрометували себе. По суті, конкурси – це просто інструмент. В чиїх руках він опиниться, і з яким матеріалом буде працювати, таким і буде результат.
Тому на цьому етапі, вважаю, саме до кадрової політики в Україні слід поставитися найсерйозніше.
Володимир Фесенко
* Точка зору автора може не збігатися з позицією агентства
реклама